Saúde e Segurança do Trabalho
A CIPA deve receber e investigar denúncias de assédio?
A legislação inclui a prevenção ao assédio nas atividades da CIPA, mas trata separadamente o canal, o acompanhamento das denúncias, a apuração dos fatos e as sanções.
Resposta curta
A legislação não determina expressamente que a CIPA seja o canal de denúncias, receba diretamente os relatos, investigue os fatos ou decida sobre sanções.
As empresas com CIPA devem estabelecer procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e eventual aplicação de sanções. À CIPA, a NR‑5 atribui expressamente um papel preventivo: incluir a prevenção e o combate ao assédio e a outras formas de violência em suas atividades, práticas e treinamento.
Nesta análise
- Resposta curta
- A confusão começa no próprio nome da CIPA
- O que o art. 23 exige das empresas
- A lei separa o procedimento de denúncias do papel da CIPA
- Qual é, então, o papel obrigatório da CIPA?
- Receber, acompanhar, apurar e sancionar não são a mesma atividade
- Quem deve investigar a denúncia?
- A CIPA pode participar do procedimento interno?
- A CIPA decide sanções?
- O anonimato também é responsabilidade do procedimento
- Onde as empresas costumam errar
- A resposta depende de separar as funções
- Afirmações e fundamento
- Fontes e fundamentos
- Contexto normativo
- Histórico editorial
- Próximo passo
A confusão começa no próprio nome da CIPA
Desde 2022, CIPA significa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. A inclusão do assédio no nome da comissão tornou explícita sua participação na prevenção desse tipo de violência.
Isso não significa, por si só, que a CIPA tenha se tornado o canal de denúncias ou a instância encarregada de investigar casos.
A diferença aparece quando se lê o art. 23 da Lei nº 14.457/2022 e a NR‑5 separando as responsabilidades, em vez de reunir todas elas sob a palavra “CIPA”.
Para uma explicação mais ampla sobre a função preventiva da comissão, consulte também “O que é CIPA — e qual é seu papel real na prevenção?”
O que o art. 23 exige das empresas
O art. 23 determina que empresas com CIPA adotem medidas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho.
Entre essas medidas estão:
- inserir regras de conduta nas normas internas e divulgá-las;
- estabelecer procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias;
- prever a apuração dos fatos;
- prever, quando cabível, a aplicação de sanções administrativas;
- garantir o anonimato da pessoa denunciante;
- incluir o tema nas atividades e práticas da CIPA;
- promover ações periódicas de capacitação, orientação e sensibilização.
O sujeito dessa obrigação é a empresa. A NR‑1 repete a mesma estrutura e dirige a obrigação às organizações que precisam constituir CIPA.
Isso significa que a organização não cumpre a lei apenas por dizer que “a CIPA cuida do assédio”. Ela precisa definir como o procedimento funciona.
A lei separa o procedimento de denúncias do papel da CIPA
A separação dentro do art. 23 é importante.
O inciso II trata dos procedimentos de recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e eventual aplicação de sanções.
O inciso III, separadamente, determina a inclusão de temas relacionados à prevenção e ao combate ao assédio e a outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA.
Se a intenção fosse atribuir todo o procedimento de denúncias à comissão, o texto poderia ter feito isso expressamente. Não fez.
A leitura conjunta dos dois incisos permite concluir que a proximidade entre as medidas não torna a CIPA automaticamente responsável por todas elas.
Qual é, então, o papel obrigatório da CIPA?
A NR‑5 atribui à CIPA a inclusão da prevenção e do combate ao assédio sexual e a outras formas de violência em suas atividades e práticas.
O tema também faz parte do conteúdo mínimo de seu treinamento.
Esse papel pode envolver:
- ações de conscientização;
- identificação de fatores do ambiente de trabalho que mereçam atenção preventiva;
- discussão de medidas de prevenção;
- participação em atividades educativas;
- encaminhamento de percepções e problemas à organização.
Esses exemplos descrevem formas possíveis de exercer a função preventiva. A NR‑5, entretanto, não diz que a CIPA deve receber denúncias individuais, conduzir investigações ou decidir sobre responsabilidade.
Prevenir não é o mesmo que apurar.
Receber, acompanhar, apurar e sancionar não são a mesma atividade
Um procedimento de denúncias pode reunir etapas diferentes:
Recebimento é a entrada do relato por um canal definido.
Acompanhamento é o controle do tratamento dado à denúncia e de seu andamento dentro do procedimento.
Apuração é a verificação dos fatos, com os cuidados aplicáveis ao caso.
Responsabilização e sanção são decisões posteriores, tomadas quando houver fundamento e competência para isso.
O art. 23 exige que a empresa estabeleça procedimentos capazes de tratar essas etapas. Mas não identifica qual pessoa, área ou órgão interno deve executar cada uma delas.
Também não afirma que o “acompanhamento” mencionado no inciso II seja uma atribuição da CIPA. A palavra integra a descrição do procedimento que a empresa deve fixar.
Quem deve investigar a denúncia?
A legislação examinada não nomeia uma área interna obrigatória para realizar a apuração.
Ela exige que haja procedimento para apurar os fatos, mas não determina que essa função pertença à CIPA, ao RH, ao compliance, à ouvidoria, a uma comissão específica ou a outro responsável.
Portanto, não há base nesses dispositivos para afirmar que a CIPA possui competência legal automática para investigar denúncias.
Também não há base para concluir que toda apuração precisa seguir o mesmo desenho. A estrutura aplicável pode variar conforme a organização e outras normas incidentes.
O que não pode ficar indefinido é a responsabilidade institucional: a organização precisa estabelecer o procedimento.
A CIPA pode participar do procedimento interno?
A legislação examinada não proíbe que a organização atribua algum papel à CIPA em seu procedimento interno. Também não determina qual seria esse papel.
A comissão poderia, por exemplo, participar de ações preventivas, divulgar informações sobre o procedimento ou encaminhar uma pessoa ao canal correto, se essa for a função definida internamente.
Isso é diferente de afirmar que a CIPA deve receber a denúncia ou conduzir sua investigação.
Se a organização decidir incluir a comissão no fluxo, deverá definir com clareza:
- qual é a função da CIPA;
- o que deve ser encaminhado a outra instância;
- quem recebe formalmente a denúncia;
- quem acompanha o caso;
- quem apura os fatos;
- quem pode decidir e aplicar consequências.
Essa divisão não vem pronta da NR‑5. Ela precisa ser estabelecida pela organização, observadas as demais regras aplicáveis.
A CIPA decide sanções?
Nem a NR‑5 nem o art. 23 atribuem à CIPA competência expressa para decidir ou aplicar sanções.
O art. 23 exige que o procedimento contemple a aplicação de sanções administrativas quando cabível, mas não transforma a comissão na autoridade responsável por essa decisão.
Misturar prevenção, recebimento, investigação e julgamento em uma única instância pode criar dúvidas sobre papéis, tratamento das informações e responsabilidade pelo processo.
Por isso, se a CIPA participar de alguma etapa, essa participação não deve ser confundida com competência automática para concluir a apuração ou decidir consequências.
O anonimato também é responsabilidade do procedimento
O art. 23 determina que os procedimentos garantam o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.
Essa garantia não aparece como dever isolado da CIPA. Ela integra a obrigação da organização de estruturar o procedimento.
Não basta, portanto, orientar trabalhadores a “procurar alguém da CIPA” sem explicar:
- qual é o canal formal;
- como as informações serão protegidas;
- quem terá acesso ao relato;
- como ocorrerá o encaminhamento;
- como a denúncia será acompanhada e apurada.
A existência da comissão não substitui essas definições.
Onde as empresas costumam errar
O primeiro erro é tratar a mudança de nome da CIPA como se ela tivesse criado automaticamente um canal de denúncias.
O segundo é usar a comissão como resposta genérica para qualquer questão relacionada ao assédio, sem definir responsabilidades.
O terceiro é confundir o papel preventivo da CIPA com competência para investigar, responsabilizar ou sancionar.
O quarto é criar um canal apenas nominal: a pessoa relata o caso, mas não existe procedimento claro para recebê-lo, protegê-lo, encaminhá-lo, apurá-lo e dar tratamento às conclusões.
A legislação não exige apenas que o tema “passe pela CIPA”. Exige que a organização estabeleça medidas e procedimentos.
A resposta depende de separar as funções
A CIPA tem participação expressa na prevenção e no combate ao assédio. Isso não a transforma, automaticamente, no canal de denúncias ou na equipe investigadora.
A empresa é responsável por estabelecer o procedimento. A legislação examinada não escolhe por ela qual área receberá os relatos ou apurará os fatos.
Se a CIPA tiver alguma participação operacional, essa função precisa ser definida internamente. Ela não deve ser apresentada como obrigação da NR‑5 nem usada para transferir à comissão a responsabilidade institucional da organização.
Afirmações e fundamento
O art. 23 dirige às empresas com CIPA a obrigação de adotar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.
Estabelecido
As empresas com CIPA devem incluir regras de conduta sobre assédio e violência em suas normas internas e divulgá-las aos empregados.
Estabelecido
As organizações obrigadas a constituir CIPA devem fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e eventual aplicação de sanções, garantindo o anonimato da pessoa denunciante.
Estabelecido
O art. 23 atribui expressamente à CIPA a inclusão de temas de prevenção e combate ao assédio e a outras formas de violência em suas atividades e práticas.
Estabelecido
A NR‑5 inclui entre as atribuições da CIPA a incorporação desses temas às suas atividades e práticas.
Estabelecido
O treinamento da CIPA deve contemplar prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.
Estabelecido
A Lei nº 14.457/2022, a NR‑1 e a NR‑5 examinadas não designam expressamente a CIPA como canal de denúncias, destinatária obrigatória dos relatos, instância de apuração ou autoridade responsável por sanções.
Estabelecido
No art. 23, o procedimento de denúncias e a inclusão do tema nas atividades da CIPA aparecem em incisos diferentes; por isso, acompanhamento de denúncias não pode ser atribuído automaticamente à CIPA.
Estabelecido
Os dispositivos examinados exigem a existência de procedimento para apuração, mas não identificam a pessoa, área ou órgão interno que deve conduzi-la.
Indefinido
Os dispositivos examinados não proíbem expressamente que a organização atribua alguma participação operacional à CIPA, mas não definem essa participação nem a convertem em obrigação normativa geral.
Estabelecido
Os dispositivos examinados não atribuem isoladamente à CIPA o dever de garantir o anonimato da pessoa denunciante.
Estabelecido
A NR‑5 e o art. 23 não atribuem à CIPA competência expressa para decidir ou aplicar sanções administrativas.
Estabelecido
Fontes e fundamentos
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, caput · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, caput · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, I · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, II · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, II · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, II · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, II · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, II · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, II · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, II · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Delimita a certeza
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, III · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Delimita a certeza
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, III · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Delimita a certeza
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, III · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Delimita a certeza
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, III · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Delimita a certeza
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, III · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, IV · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Delimita a certeza
Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022
Presidência da República · art. 23, § 1º · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
NR‑5 — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio
Ministério do Trabalho e Emprego · item 5.3.1, “j” · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
NR‑5 — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio
Ministério do Trabalho e Emprego · item 5.3.1, “j” · Vigente · Fonte primária
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NR‑5 — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio
Ministério do Trabalho e Emprego · item 5.3.1, “j” · Vigente · Fonte primária
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NR‑5 — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio
Ministério do Trabalho e Emprego · item 5.3.1, “j” · Vigente · Fonte primária
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NR‑5 — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio
Ministério do Trabalho e Emprego · item 5.7.2, “h” · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
NR‑5 — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio
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NR‑5 — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio
Ministério do Trabalho e Emprego · item 5.3.2 · Vigente · Fonte primária
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NR 01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
Ministério do Trabalho e Emprego · item 1.4.1.1, caput · Vigente · Fonte primária
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NR 01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
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NR 01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
Ministério do Trabalho e Emprego · item 1.4.1.1, caput · Vigente · Fonte primária
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NR 01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
Ministério do Trabalho e Emprego · item 1.4.1.1, caput · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
NR 01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
Ministério do Trabalho e Emprego · item 1.4.1.1, “a” · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
NR 01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
Ministério do Trabalho e Emprego · item 1.4.1.1, “b” · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
NR 01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
Ministério do Trabalho e Emprego · item 1.4.1.1, “b” · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
NR 01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
Ministério do Trabalho e Emprego · item 1.4.1.1, “b” · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
NR 01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
Ministério do Trabalho e Emprego · item 1.4.1.1, “b” · Vigente · Fonte primária
- Norma: Sustentado por texto normativo.Sustenta a afirmação
NR 01 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
Ministério do Trabalho e Emprego · item 1.4.1.1, “c” · Vigente · Fonte primária
- Orientação oficial: Sustentado por orientação de órgão oficial.Contextualiza
Norma Regulamentadora nº 5 — NR‑5
Ministério do Trabalho e Emprego · indicação de última atualização pela Portaria MTP nº 4.219/2022 · Vigente · Fonte primária
- Orientação oficial: Sustentado por orientação de órgão oficial.Contextualiza
Norma Regulamentadora nº 1 — página institucional
Ministério do Trabalho e Emprego · versão indicada como vigente a partir de 26 de maio de 2026 · Vigente · Fonte secundária
Contexto normativo
- NR‑5Vigente · norma central desta matéria
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio
Ministério do Trabalho e Emprego
- NR‑1Vigente
Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
Estabelece as disposições gerais de SST e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), incluindo o PGR.
Ministério do Trabalho e Emprego · Vigência desde 26 de maio de 2026
Situação editorial: Conteúdo atual. Sem data de revisão programada.
Histórico editorial
23 de setembro de 2026 · Publicação original · Impacto não avaliado
Publicação original.
Quem assina
Equipe Editorial Novah
Time editorial responsável pelo Novah Explica
Revisão técnica em SST